労働基準監督署の調査ではどのようなことを行う？流れや注意点について解説

労働基準監督署の調査とはどのようなものなのでしょうか。調査の目的や種類について解説します。

労働基準監督署の調査の目的

労働基準監督署は、厚生労働省設置法22条に基づいて設置され、労働基準法などの労働者保護のための法律の遵守を目的とする機関です。
労働基準監督署は、事業所などで労働基準法などの法律の遵守がされていない場合に、各種権限を利用して法律の遵守をさせることができます。
労働基準監督署による調査は、会社に対して指導の必要の有無を確認することを目的として行われます。

労働基準監督官に認められている権限

上記の労働基準監督署に認められている権限には次のようなものがあります。

これらの権限を利用して、労働基準法等の違反を調査して、是正させることになります。

労働基準監督署の調査の種類

労働基準監督署の調査には、次の4つの種類があります。

定期監督とは、労働基準監督署が任意で対象となる企業を選択して、調査を行うものです。
災害時監督とは、一定規模以上の労働災害が発生した場合に、その発症状況や原因究明のために行われる監督のことを言います。
申告監督とは、労働者から会社が法令違反をしたという申告があった場合に、これに基づいて行われる監督のことをいいます。
再監督とは、是正勧告に対して違反が是正されたか、是正報告書を提出した後に再度行われる監督のことをいいます。

	労働者負担	雇用主負担	雇用保険料率
一般の事業	5/1000	8.5/1000	13.5/1000
農林水産・清酒製造の事業	6/1000	9.5/1000	15.5/1000
建設の事業	6/1000	10.5/1000	16.5/1000

アウトソーシングの利用を検討すべきなのは、会社がどのくらいの規模になったときなのでしょうか。

従業員が10人を超えるような場合

従業員が10人を超えるような場合には、給与計算のアウトソーシングサービスの利用を検討しましょう。
もちろん会社や人事を担当する人のスキルにもよるのですが、10人を超えるような会社の規模ともなると、職種の数も豊富になり、給与体系が異なる人も増える頃です。
この程度の規模の会社である場合には、人事の担当をしている人は総務・経理などのバックオフィス業務を兼任していることも多く、業務を圧迫する可能性が高いといえます。

給与計算等をスムーズ・正確に行いたいのであれば従業員が少ないときからでも

従業員が10人を超えていない場合でも、給与計算について正確に行いたいのであれば、早めの段階から給与計算のアウトソーシングを導入しましょう。
従業員が少ないうちに、人事に特化したスキルをもっている人を採用することは難しいです。
そのため、総務・法務・経理などのバックオフィス業務全般を一人の担当者が担当している状態であることも珍しくありません。
給与計算・年末調整などは非常に仕組みが複雑で、書籍を参照しながら行うような場合には非常に時間がかかってしまい、間違ってしまうことも珍しくありません。
給与計算等をスムーズに正確に行いたいのであれば、給与計算アウトソーシングを利用するのが良いでしょう。

給与計算アウトソーシング先を選ぶ場合のポイント

給与計算アウトソーシング先を選ぶ際のポイントとなるのは次のような事項です。

給与計算に関する専門性があるかどうか

給与計算に関する専門性があるかどうかは、最も確認すべきポイントです。
給与計算は単なる事務ではなく、専門性が高い事務になります。
そのため、アウトソーシングするにあたって、専門性がある会社に依頼することが欠かせません。
その会社の過去の実績や、どのような会社の給与計算を請け負ってきたか、ホームページなどから確認しましょう。

依頼においての柔軟性や対応のスピード

給与計算のアウトソーシングをするにあたって、依頼にどの程度柔軟に対応してもらえるか、どれくらいのスピードで依頼内容に対応してもらえるかを確認しましょう。
当然ですが、給与計算が間に合わずに給与の振込日に振込ができない、という事態は避けなければなりません。
そのためにも、どれくらいのスピードで依頼した内容を行ってくれるのか、急ぎの対応を依頼した際に柔軟に対応をしてくれるのか、といったことを確認しておくようにしましょう。

情報管理体制はどのようになっているか

給与計算のアウトソーシングは、従業員の給与という個人情報を預けることになります。
そのため、情報管理体制がしっかりしているかをチェックすべきでしょう。
情報管理体制は、プライバシーマークの取得をしているかなどをチェックすることで確認が可能です。

どれくらいの費用がかかるのか

給与計算アウトソーシングの利用によりどのくらいの費用がかかるのかは選別のポイントです。
現状の価格はもちろんですが、これから従業員が増えてくることが想定できるような場合には、人が増えた場合のコストパフォーマンスに優れているかも確認しましょう。

労災保険

業務や通勤が原因の怪我・病気に対して給付を行う制度が労災保険です。
怪我や病気の治療に必要な費用を支給する療養給付、仕事を休んだことに対して給付を行う休業給付、怪我や病気で後遺障害が残った場合の障害給付、遺族に対する遺族給付などを受けることができます。

社会保険は狭義の社会保険と労働保険に分類される

社会保険は、健康保険・厚生年金・介護保険の3つを合わせて狭義の社会保険と、雇用保険と労災保険のことを労働保険と呼んで分類することがあります。

記載事項についての解説

就業規則に記載する事項について、特に注意すべき点は次の通りです。

必要的記載事項は全項目記載する

就業規則において必ず記載しなければならない事項のことを必要的記載事項と呼んでいます。

これらの事項が記載されていない就業規則を作成しても、労働基準法89条に規定されている就業規則を作成したといえないことになるので、必ず記載します。
モデル就業規則にはこれらを踏まえて多数記載がされています。
例えば、20条は次のような項目が記載されています。

（休日）
第20条　休日は、次のとおりとする。
①土曜日及び日曜日

②国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）

③年末年始（１２月　　日～１月　　日）

④夏季休日（　　月　　日～　　月　　日）

⑤その他会社が指定する日

2.業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

土日祝日を休みとする会社の記載例です。
年末年始・夏季休日については、会社の実情に応じて記載します。
普段は土日祝日ですが、土日祝日に勤務が必要になることに備えて、2項のように休日の振り替えについての記載を置くようにします。

会社の事情に応じて相対的記載事項を記載する

絶対的記載事項のほかに、特定の取り決めをする際には記載しておかなければならない事項のことを相対的記載事項といいます。
主な相対的記載事項には次のものがあります。


会社でこれらの定めをする場合には、就業規則に記載するようにしましょう。
安全・衛生についての定め、災害補償や業務外の疾病扶助、従業員に懲戒処分をするための制裁の定めはほとんどの就業規則で記載されるので、モデル就業規則を参考に自社の事情に合わせていた記載を行いましょう。
例えば、モデル就業規則67条は次のように定めています。

（懲戒の種類）
第67条　会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③出勤停止
始末書を提出させるほか、　　日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。
この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

上記の制裁に関する定めを具体化したもので、就業規則で定めた懲戒処分によって、従業員の行為に対する制裁を行うことになります。

その他の任意的記載事項

任意的記載事項とは、絶対的記載事項および相対的記載事項以外の事項の記載のことをいいます。
就業規則は会社と従業員の関係の基本的な事項を記載するものになるので、就業規則の中で必要的記載事項・相対的記載事項以外でも、基本的なルールとして記載すべきといえるものについては、就業規則に記載します。
主な任意的記載事項としては、次のようなものがあります。

モデル就業規則でも記載があるので、自社の事情に応じて記載をしましょう。
例えば、モデル就業規則70条は次のような規定を置いています。

第70条　労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2.会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により、企業の利益を害する場合

この規定は、副業・兼業について会社への届出によって認めつつ、秘密漏洩や競業に関するものについては一定の場合には禁止・制限をするものです。

では、労働基準監督署の調査はどのような流れで行われるのでしょうか。

予告

多くの場合は事前の予告なく行われますが、調査にあたって担当者への尋問が欠かせないような場合や、帳簿や書類を用意しておいてもらう必要がある場合には、事前に予告がされる可能性があります。
予告された場合には、これを拒むことができませんが、日程の都合が悪い場合には別の日程に替えてもらうことが可能です。

会社への立ち入り調査（臨検）

会社に対して立ち入り調査（臨検）が行われます。立ち入りにあたって、帳簿や書類の提出を求め、事業主・責任者・労働者に対して尋問を行います。
これらの権限によって、労働基準法や労働安全衛生法などで定められている内容が守られているかの調査を行います。
労働安全衛生法の規定に違反して、労働者の安全が守られない状況になっている場合には、作業や建物の使用を禁止する、使用停止命令を行うこともあります。
労働基準法等の違反が認められた場合には、この時点で会社に対して口頭で指導を行うこともあります。
立ち入りが必要ないと判断される場合でも、出頭を命じられることがあるので注意をしましょう。

文書による指導

改善が必要である場合や、労働基準法に違反しているような場合には、文書で指導が行われます。
法令違反はないものの、改善が必要であると考えるものがある場合には、指導票によって指導が行われます。
労働基準法違反がある場合には、是正勧告書によって指導が行われます。
これらに法的拘束力はありませんが、労働安全衛生法の違反に対しては上述したように使用停止命令を出すことができ、使用停止命令書による指導が行われます。

是正報告書を提出する

文書による指導が行われた場合には、その内容を是正して報告する必要があります。
この報告をするために、是正報告書を提出することになります。
是正報告書の内容に問題がなければ調査は終了しますが、上述したように労働基準監督署が再監督を行うこともあります。

賃金の該当種類に注意

労働保険の年度更新における注意点の一つは賃金の該当種類についてです。
給与・賃金として支給されるものには、各種の手当などと合わせて様々な種類のものがあります。
そして、給与として支払われる金銭の中には、労働保険において支給された給与・賃金には含まないものがあるので注意が必要です。
給与・賞与・通勤手当のようなものについては、賃金として計算に含まれます。

しかし、役員報酬・傷病手当金・災害見舞金・解雇予告手当などは、賃金として計算に含みません。
また、労働者が立て替えていた交通費・出張旅費・宿泊費の支給も、賃金には含まれません。
支給した額をそのまま申告してしまい、これらを給与に含めてしまうと、保険料を多く支払ってしまうことになるので、注意が必要です。

65歳以上の人を雇用している場合

65歳以上の人を雇用している場合も注意が必要です。
2017年までは65歳以上の人は雇用保険の適用対象ではありませんでした。
そして、2017年からは65歳以上も雇用保険の適用対象となっていましたが、2020年3月31日までは雇用保険料は免除されていました。
2020年4月1日からは、65歳以上の高齢者も雇用保険に加入し、雇用保険料の支払いが必要となります。
最新の情報を確認して手続きを行うようにしてください。

特別条項付き36協定を結んだ場合

仕事によっては、繁閑期があり特定の時期のみ忙しく、上記の時間外労働でも補い切れないこともあります。
そのような特別な事情があり、労使で合意した場合には、労働基準法36条6項で規定されている次の上限時間まで延ばすことが可能です。

です。
なお、36協定の原則の月45時間を超えても良いのは年6回までです。

36協定違反にもペナルティがある

36協定に関する違反をした場合にもペナルティがあります。
上述の行政指導はもちろん、労働基準法119条1号で労働基準法36条6項に違反した場合の刑事罰も同様に定められています。
労働時間に関する会社名で報道されているものの多くが、36協定に違反しての長時間残業なので、やはり違反をしないように細心の注意が必要であるといえます。

労働基準監督署の調査が入る場合にはどのような注意が必要でしょうか。

準備しておく書類

予告がある場合には、調査をする日までに書類の準備を求められます。
また、次のような書類を確認することになります。

出勤簿や賃金台帳などは、指定された期間分の記録を用意する必要があります。最長で二年間分の記録が指定されます。
これらの書類を求めに応じてきちんと提出し、また提出した書類についての尋問に対しては適切に回答する必要があります。
そのため、調査がある場合には、これらの書類を適切に提出して、尋問に適切に回答できる総務や人事の担当者が立ち会うようにしましょう。
また、顧問契約をしている社会保険労務士や弁護士が居るような場合には、立ち会いを依頼するようにしましょう。

労働基準監督署の調査で指摘されやすいポイント

労働基準監督署の調査で指摘されやすいポイントにはどのようなものがあるのでしょうか。
定期監督では、労働に関して問題になりやすいものが調査され、これらの事項への違反については労働者からの申告も多く、申告監督の対象になりやすいです。
定期監督や申告監督でよく指摘されるポイントとしては次のようなものが挙げられます。

労働問題に関する法律は非常に複雑で、遵守するつもりがあっても違反してしまっているようなケースもあります。
指摘された問題についてはきちんと対応を行い、是正報告書で報告を行うことになります。
専門家に相談して、法律違反に該当するようなことをしていないかを確認することも重要であるといえるでしょう。

拒否した場合の罰則

労働基準監督署による調査を拒否した場合には罰則が定められています。
例えば、次の行為をした場合には、労働基準法120条4号・5号によって30万円以下の罰金に処する旨が規定されています。

また、労働安全衛生法に基づく使用停止命令に違反したような場合には、6か月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処せられる可能性があり、非常に厳しい内容となっています。

労災保険の加入に必要な書類は次の通りです

雇用した日の翌日起算してから10日以内に以上の書類を揃えて、労働基準監督署に提出をして手続きを行います。

このページでは労働基準監督署の調査についてお伝えしました。
労働基準監督署から調査をされる場合には適切な対応をする必要があり、是正が必要な場合には法令に違反しないように会社の運用をきちんと見直す必要があります。
対応に不安がある場合には、専門家に相談してみてください。

電子申請を行うメリット

労働保険の年度更新について、インターネットで申請を行う電子申請には、次のようなメリットがあります。



まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。

電子申請に必要なもの

労働保険の年度更新の電子申請に必要なものには次の3つがあります。



まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。

参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）

さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。

電子申請の手続

労働保険の年度更新を電子申請で行う場合の手続きは次の通りです。

賃金集計表を作成する

紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。

e-Gov電子申請手続検索を利用して「労働保険年度更新申告」を検索する

e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。

申請書入力画面に必要事項を入力

労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。

保管したデータを送信

保管したデータと電子証明書の送信を行います。

保険料を納付する

送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。

市販の電子申請ソフトや労務管理システムで電子申請を行うことも可能

e-Govは外部連携APIを公開しているので、これを使って申請ができる電子申請ソフトや労務管理システムが市販されています。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。

このページでは労働保険の年度更新についてお伝えしました。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。

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